EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO

El artículo 58.1 del estatuto de los Trabajadores señala que «Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, y de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». En otras palabras, como consecuencia del poder de dirección empresarial y en orden a hacerlo efectivo, la Ley concede al empresario el poder de imponer sanciones a sus trabajadores por incumplimiento de sus obligaciones. Se trata de un poder sancionatorio privado, al que no le resultan aplicables las exigencias del artículo 25 de la Constitución Española, relativas al derecho sancionatorio público, penal o administrativo.

Por otra parte, la Ley regula que la graduación de las faltas deberá establecerse por disposición legal o por convenio colectivo (art. 58.1 ET), introduciendo así un principio de tipicidad de las faltas que prohíbe que un trabajador sea sancionado por faltas que no estén previamente identificadas en la ley o en el convenio colectivo aplicable, si bien se admite que la tipificación convencional no sea estricta sino laxa, sin que resulte aplicable el artículo 25.1 de la Constitución Española a estos efectos. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores únicamente tipifica algunas faltas muy graves que dan lugar a un despido disciplinario (art. 54 ET), siendo los convenios colectivos los que tipifican las faltas leves, graves y muy graves en el capítulo que suele denominarse “Régimen Disciplinario”, pudiendo lógicamente diferir entre ellos en la calificación de la gravedad de una misma falta.

 

En todo caso, ningún trabajador podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, de acuerdo con el principio general del derecho sancionatorio “non bis in idem”, lo que no impide que la reiteración de faltas leves o graves no pueda dar lugar a una falta autónoma grave o muy grave, respectivamente, considerándose en tal caso que existe una “sanción de actos en conjunto”.

La ley igualmente señala que la graduación de las sanciones deberá establecerse por disposición legal o por convenio colectivo (art. 58.1 ET), estableciéndose un estricto principio de tipicidad de las sanciones, de modo que serán nulas las sanciones no tipificadas (art. 115.2 LPL).

El Estatuto de los Trabajadores sólo tipifica los despidos disciplinarios como sanciones por faltas muy graves, siendo los convenios colectivos los que tipifican las sanciones en atención a la gravedad de las faltas en leves, graves y muy graves.

Las sanciones más frecuentes suelen ser las siguientes:

a) Por faltas leves: amonestaciones verbales o por escrito o suspensiones de empleo y sueldo de muy corta duración.
b) Por faltas graves: suspensiones de empleo y sueldo de mayor duración.
c) Por faltas muy graves: suspensiones de empleo y sueldo de aún mayor duración, traslados disciplinarios o despidos disciplinarios.

La facultad de elección de entre las sanciones previstas es facultad exclusiva del empresario, pudiendo imponer al trabajador una sanción inferior a la que corresponda según convenio a la falta cometida, siempre que tal sanción se encuentre igualmente tipificada en la tabla de sanciones del mismo.

En todo caso, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe establecer sanciones consistentes en multas de haber o en una minoración de la duración de las vacaciones o de otros derechos al descanso del trabajador.

En cuanto al procedimiento sancionador, las sanciones por faltas leves no exigen formalidad alguna en cuanto a la notificación de la sanción al trabajador (art. 58.2 ET). Por su parte, las sanciones por faltas graves o muy graves requieren comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 ET). Su incumplimiento dará lugar a la nulidad de las sanciones (art. 115.1.d) LPL). Estas exigencias formales podrán ampliarse por convenio colectivo (art. 115.1.d LPL).

Las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves (miembros de comités de empresa, delegados de personal, delegados sindicales y delegados de prevención, trabajadores designados por la empresa para ocuparse del sistema de prevención y los trabajadores de los servicios de prevención propios) exigen un expediente contradictorio, en el que serán oídos los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera (arts. 68.a) ET, 10.3 LOLS y 30.4 LPRL). Esta exigencia se extiende también a los candidatos mientras dura el proceso electoral a los representantes del personal durante al año siguiente a la extinción del mandato representativo. El incumplimiento de tales exigencias formales acarrea la nulidad de las sanciones (art. 115.1.d LPL) y, en especial, la falta de audiencia a los restantes representantes del personal (art. 115.2 LPL).

Debe indicarse, por último, que las sanciones por faltas muy graves exigen del empresario que informe al comité de empresa o a los delegados de personal, en el caso de que existan (art. 64.1 ET). Bastará, según la jurisprudencia, con la simple información, pudiéndose incluso hacer “a posteriori” de la imposición de la sanción. El incumplimiento de esta obligación de información no provoca la nulidad de la sanción, bastando con una sanción administrativa.

Los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa tienen el derecho a ser oídos con anterioridad a los despidos y sanciones (por faltas leves, graves o muy graves) que afecten a los trabajadores afiliados a su sindicato (art. 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical). Para el cumplimiento de esta obligación empresarial será preciso que el empresario conozca la afiliación sindical del trabajador sancionado y que el delegado sindical haya sido legalmente designado. El incumplimiento de esta obligación de información provoca la nulidad de la sanción (art. 115.2 LPL).

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa siempre serán revisables ante la jurisdicción competente” (art. 58.2 ET) a través de un procedimiento especial regulado en los arts. 114 y 115 de la LPL.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente (art. 115 LPL).

Los plazos legales de prescripción de las distintas faltas son los siguientes (art. 60.2 ET):

a)Para las faltas leves: 10 días.
b) Para las faltas graves: 20 días.
c) Para las faltas muy graves: 60 días.

En todo caso, las faltas prescriben, cualquiera que sea su grado, a los seis meses de haberse cometido.

Como regla general, el cómputo de los plazos de prescripción cortos se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y del plazo de prescripción largo a partir de la fecha en que se hubiere cometido.
Ahora bien, en el caso de ocultación maliciosa por el trabajador de los hechos imputables, el “dies a quo” para el cómputo de la prescripción de seis meses comenzará en la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (STS, ud. de 2 de febrero de 1992).

En el caso de faltas continuadas, el inicio del plazo de prescripción será la fecha del conocimiento final por la empresa de los hechos en su verdadera naturaleza y significación, sin que se pueda retrotraer al primer momento de la transgresión (STS de 26 de marzo de 1991). Así, las faltas continuadas deberán ser apreciadas en su conjunto a efectos de sanción (STS de 29 de octubre de 1990).

Y en el caso de necesitarse una investigación o auditoría, el plazo de prescripción se iniciará a partir del momento en que las faltas sean conocidas por la empresa, “pues otra cosa supondría beneficiar al infractor, amparando su conducta engañosa con la institución de la prescripción” (STSJ, de Galicia, de 12 de febrero de 1997).
Por lo demás, el cómputo de los plazos de prescripción deberá hacerse sin exclusión de los días inhábiles (por todas, STS de 14 de enero de 1987).

Interrumpen el plazo de prescripción:

a) La instrucción del expediente disciplinario (STS de 27 de octubre de 1986).
b) La interposición de una querella criminal, aunque solo en el caso de que sea necesaria tal resolución judicial para el descubierto, concreción o imputación de la falta (SSTS, ud., de 26 de mayo o de 24 de septiembre de 1992).
No interrumpen el plazo de prescripción:
a) La suspensión del contrato de trabajo (STS de 13 de junio de 1989).
b) El hecho de que el empresario advierta al trabajador con anterioridad de que conoce las faltas cometidas (STS de 15 de abril de 1994).
c) El período de audiencia previa al delegado sindical en caso de sanción a un trabajador afiliado a su sindicato (STS, ud., de 6 de marzo de 2001).